UCR estudia la implementación de su propio régimen salarial para el personal docente y administrativo
Por: Nidia Burgos Quirós / 0 comentarios / 16 mayo 2023
La UCR definió tres objetivos principales que deben tomarse en cuenta en la definición de su propia política salarial, según Pedro Méndez Hernández, secretario académico de la rectoría.
La Universidad de Costa Rica, en conjunto con los otros cuatro centros de educación públicos del país, se encuentran en el proceso de definir su propio régimen salarial, el cual ya se viene trabajando desde hace varios años y se aplicaría como una alternativa al salario global, que requiere la Ley Marco de Empleo Público (N°10159).
Ya desde el 2016, desde el Consejo Nacional de Rectores (CONARE), se empieza a analizar el modelo de talento humano que existe en las universidades estatales. Y particularmente, la UCR viene analizando, por iniciativa propia su estructura salarial, desde el 2021, a lo que se suma ahora los requerimientos de un salario global.
“El día de hoy nos reúne un tema que es la Ley Marco de Empleo Público, sin embargo, no podemos obviar que ya las universidades públicas venían desarrollando su propia propuesta alternativa”, expresó Roberto Guillén Pacheco, vicerrector de Administración, durante la realización del Foro-Conversatorio ‘Implicaciones de la Ley Marco de Empleo Público’, organizado por la Vicerrectoría de Administración (VRA) el 26 de abril pasado, donde precisamente se analizó el requerimiento de definir un salario global para el personal universitario.
Según Guillén, en estos momentos la Universidad necesita reflexionar sobre algunos temas complicados, producto de una situación que se tiene al estar inmersos, prácticamente hace cinco años con normativas como la Ley N°9635, Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas y ahora con la Ley Marco de Empleo Público.
Destacó que ha sido un marco bastante complicado para la Universidad, donde además hay una retórica y un discurso muy agresivo hacia lo que es la Universidad como institución y hacia la universidad pública
“En ese ambiente, la Universidad ha tenido que seguir trabajando, seguir desarrollándose, seguir creciendo, fortalecer la calidad de lo que la Universidad ha venido dando al país; nos mantenemos como la mejor Universidad en la región, dentro de las primeras universidades en lo que es el contexto latinoamericano y en el concierto mundial tenemos un sitio dentro de las primeras 500 universidades, de una valoración de 32.000”, manifestó el vicerrector de Administración.
Entonces, comentó que es paradójico ese discurso agresivo, esa contracción y esa limitación de la capacidad de la Institución y la autonomía para autogestionarse, mientras la Universidad ha seguido respondiendo a los retos y todavía se tiene el ímpetu de querer ser y desarrollarse.
Estructura salarial
Entre distintas iniciativas que ya venía efectuando la UCR está que desde el año 2021 se inició un análisis de la estructura salarial interna y en ese mismo año se hizo una presentación a las autoridades y al personal universitario, sobre los resultados de un diagnóstico que se efectuó sobre esta temática, por parte de una comisión nombrada por la rectoría de la Institución.
De acuerdo con Pedro Méndez Hernández, secretario académico de la rectoría y coordinador de dicho grupo de trabajo, hubo varios hallazgos importantes como el hecho de que hay importantes disparidades en cada una de las clases ocupacionales, tanto administrativas como docentes. Esto ocurre por los componentes salariales inerciales, como la anualidad, escalafones y el fondo consolidado.
Tomando en cuenta el análisis realizado, desde el 2021, se establecieron varios objetivos para una nueva política salarial, entre ellos el primero indica que se debe buscar atraer el personal académico y administrativo, que sea idóneo y altamente calificado.
“El principal problema que vimos es que nuestros salarios base no son atractivos para hacer contratación y uno de los objetivos debería ser que el salario de contratación permita la atracción, retención y desarrollo, tanto del cuerpo académico como administrativo”, consideró Méndez.
Un segundo objetivo sería que la labor siempre tiene que estar centrada en las tres actividades sustantivas, que son la docencia, la investigación y la acción social y que por ende la política salarial tiene que promoverlas.
Por otra parte, el tercer objetivo se centra en que cualquier política salarial de la Universidad tiene que ser sostenible en el mediano y largo plazo, para estos efectos desde la rectoría se ha diseñado, en conjunto con un actuario, un modelo que permita hacer proyecciones, el cual quedaría disponible para las futuras administraciones.
Precisamente, cuando ya se estaba trabajando en esta política salarial se aprueba la Ley Marco de Empleo Público, la cual delimita mucho más lo que se puede hacer y no hacer en una nueva política salarial, según expresó Méndez.
En ese sentido, de acuerdo con un pronunciamiento de la Sala Cuarta, ni el MIDEPLAN ni el Servicio Civil van a tener rectoría sobre los puestos de las entidades que los declaren como exclusivos y excluyentes, lo cual deja en manos de las instituciones públicas con autonomía, como las universidades estatales definir cuáles son esos puestos.
Es así como en el caso de la UCR, de acuerdo a un análisis entre el Consejo Universitario y la administración se concluyó que todos los puestos de la Universidad son exclusivos y excluyentes, por lo cual no estaría bajo la rectoría ni de MIDEPLAN, ni del Servicio Civil, por lo que las familias de puestos y el sistema de remuneración va a ser definido por las universidades.
Al operacionalizar la Ley Marco de Empleo Público, en las universidades, uno de los aspectos que había que incluir fue la definición de un salario global transitorio, el cual se aplicaría para el personal que se contratara luego del 10 de marzo, que es cuando entró en vigencia esta normativa.
Y en cuanto al salario global final las universidades se encuentran trabajando, en conjunto con la comisión del Régimen de Empleo Superior Universitario (RESU), del Consejo Nacional de Rectores (CONARE), para contar con parámetros similares, aunque será cada institución, a lo interno la que defina los montos finales para cada Universidad.
Participantes presenciales en el Foro-Conversatorio ‘Implicaciones de la Ley Marco de Empleo Público’.
Línea de tiempo
Si bien las universidades públicas se preparan para definir un salario global final, ya estas instituciones venían trabajando desde el 2016 en la elaboración de una nueva escala salarial que sea similar en cada una de ellas, según comentó Adriana Espinoza Paniagua, directora de la Oficina de Recursos Humanos, de la Institución.
En ese año se empieza a evaluar y gestionar el modelo de talento humano que existía en las cinco universidades públicas y se trata de ir pensando en algunas homologaciones y en compartir criterios expertos para ir perfeccionando estos procesos e ir mejorando la gestión del talento humano.
Luego en el 2018, se aprueba la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, que establece algunas limitaciones a la gestión del recurso humano, lo cual se está aplicando de manera precautoria, aunque hay un recurso de inconstitucionalidad que aún no ha sido resuelto.
En el 2021, tal y como se indicaba anteriormente, se acuerda la creación de un régimen de empleo universitario, el cual nace del planteamiento de las cinco universidades y no especialmente por la Ley Marco de Empleo Público.
“Es decir, no responde a la creación de la Ley Marco de Empleo Público sino a ya todo lo expuesto por Pedro (Méndez) anteriormente, donde todas las universidades buscan unificar el salario, mejorarlo e identificar todos aquellos procesos que nos van a garantizar tener el personal idóneo en nuestra institución”, destacó Espinoza.
En ese mismo año 2021 se crean los principios rectores y lineamientos para este régimen de empleo superior universitario.
Para el 2022 se establecen algunos términos de referencia para encuestas salariales y se hace la propuesta referente a la Ley Marco de Empleo Público, que entró a regir en el presente año, momento en el cual ya en la RESU se estaba trabajando en las familias de puestos, en un manual de puestos y en una política salarial.
“Por lo tanto, yo puedo decirles que la Ley Marco (de Empleo Público) viene a sumarse paralelamente a un esfuerzo que están haciendo las universidades y no es a esta Ley que responde este esfuerzo, que están haciendo las cinco universidades, y aquí lo quiero ratificar con esta línea de tiempo. Por lo tanto, este Régimen surge de la necesidad de mejora en la gestión del talento humano, y por lo tanto, implica el componente salarial de la educación superior estatal”, manifestó Espinoza.
Dicho régimen salarial define y administra el sistema unificado de gestión del talento humano de las universidades públicas y está conformado por subsistemas, que son: clasificación y valoración de puestos, reclutamiento y selección de personal, evaluación del desempeño, capacitación y formación y compensación salarial total.
Este régimen define su propia familia de puestos que se define como “personas servidoras públicas que se desempeñan en funciones académicas, administrativas, de apoyo a la Academia, según la estructura ocupacional vigente para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas a la educación superior estatal”, según lo define el RESU.
En la defición de la escala para el salario global transitorio se tomó en cuenta aspectos como el límite superior e inferior que se podría utilizar.
Salario global transitorio
En tanto, el salario global transitorio surge a raíz del acuerdo N° 87 de la sesión del CONARE, del 2 de marzo pasado, donde se solicita elaborar una propuesta al respecto. Este aplicaría luego de que entrara a regir la Ley Marco de Empleo Público y únicamente sería para nuevas contrataciones, dado que el salario global para todos los puestos anteriores a esta fecha todavía se encuentra en estudio y requiere primero de la adaptación de una serie de reglamentos internos de cada una de las universidades públicas, que tratan aspectos relativos a los salarios en estas instituciones, en lo cual se trabaja en estos momentos.
Espinoza aclaró que el salario global transitorio se “aplicará para personas de nuevo ingreso, es decir, no afecta directamente a las personas que trabajan actualmente, en ninguno de los aspectos; no es un parámetro para ninguna de las personas que actualmente están con salario compuesto, aún tengan alguna reclasificación, algún nuevo nombramiento, alguna permuta, algún traslado, se mantendrían en la figura de salario compuesto”.
Para Randy Vargas Mora, director de la Oficina de Recursos Humanos de CONARE, en la definición del salario global transitorio se tomaron en cuenta dos aspectos como son el equilibrio y el tiempo. En cuanto al tiempo explicó que se refería al que se tenía para todo el trabajo técnico que se requería. Mientras que el equilibrio se refiere a comprender las similitudes y diferencias que tienen todas las cinco universidades públicas del país.
La RESU trabajó en una construcción teórica para encontrar las variables de las universidades, que tuvieran durante todo el estudio metodológico.
Posteriormente, se definieron límites inferiores y superiores de los salarios que tenían registrados de las Universidades, con el fin de darle sostenibilidad a la propuesta, pero también se tomó en cuenta otros aspectos como el percentil 50 de los salarios que estaban registrando.
También, se buscaron como referencia estudios de mercado y datos de otras instituciones públicas, como de la Contraloría General de la República, de la Caja Costarricense del Seguro Social y de la Autoridad Reguladora de los Servicios Públicos.
Luego de todos estos análisis se elaboró una síntesis que ayudó a calibrar la posible escala que se iba a proponer, desde la categoría inferior de la escala hasta la superior.
Algunas características que se buscaban eran: que fuera presupuestalmente viable atende los nombramientos de nuevo ingreso; que los salarios a proponer tuvieran una oportunidad de crecimiento a corto plazo, por lo que se los iba a mantener con un porcentaje de un 10% a un 15% por debajo de lo que estaba referenciado en el mercado.
Asimismo, se pensó en que estos salarios fueran competitivos, para la atracción del talento humano, ya que ya no se van a tener pluses. “de manera que nos corresponde a nosotros, desde la RESU, ir pensando en precisamente ese salario competitivo que desde un inicio se le pueda otorgar a esas personas de nuevo ingreso”, explicó Vargas.
De acuerdo con Espinoza el objetivo de todo este trabajo conjunto de las cinco universidades públicas era que todas pudieran participar del Régimen de Empleo de la Educación Superior, por ello se establecieron parámetros y rangos que permitan movilizarse a cada una de las universidades, en su propia autonomía y poder definir y mantenerse de acuerdo con la normativa institucional que cada una tiene.
“Entonces, este trabajo mostrado, presentado en la base unificada y homologada, que se logra hacer con las cinco universidades, sin embargo, implica un trabajo propio ya de cada institución para adaptar estos salarios a su realidad”, comentó Espinoza.
En el caso de la UCR, con la resolución R-81-2023, del 20 de abril de 2023, se indica a la comunidad universitaria que se aplicará el salario global transitorio únicamente para la remuneración de aquellas personas que ingresen a laborar a la Universidad de Costa Rica, a partir de la vigencia de dicha comunicación.
Y que el mismo se aplicará hasta la aprobación definitiva de la escala salarial global por parte de las autoridades universitarias competentes.
Al respecto, Guillén manifestó que este es el esquema que se tendrá que utilizar porque se requiere contratar personal nuevo, pero que se deberá generar luego la construcción del modelo definitivo, en lo cual ya se está trabajando.
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